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 Le plaisir de travailler

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MessageSujet: Le plaisir de travailler   Sam 5 Mai - 18:20

Le plaisir de travailler

En lisant ce koob, vous découvrirez qu’en cette époque de chômage, de conditions de travail indécentes et de réduction du temps de travail, ce dernier est l'un des grands thèmes de l'actualité.

Vous découvrirez aussi :

- comment reconnaître un personnel impliqué ;

- que l'histoire personnelle joue pour beaucoup sur l'implication au travail ;

- que plusieurs variables influencent le niveau d'implication ;

- que l'implication du personnel n'est pas identique d'un secteur économique à l'autre.

Les très fortes tensions autour du marché du travail font que cette activité sociale apparaît souvent comme une obligation. Pourtant, le métier n'est pas toujours choisi. Dans ces conditions, l'implication de l'individu dans son travail peut s'avérer compliquée. Maurice Thévenet, professeur au CNAM et à l'ESSEC, revient sur les représentations du travail. Il analyse les mécanismes multiples de l'implication dans ce cadre. Il explicite ce qui peut, dans le fonctionnement d'une entreprise, être un frein à l'implication des personnels et propose des pistes de mise en œuvre des conditions idéales pour un investissement maximal de ces derniers.


Les chercheurs ont tenté de définir cette facette de la relation au travail qu'est l'implication

La motivation, la satisfaction et l'implication des employés interrogent depuis longtemps, car elles sont considérées comme des facteurs de performance. La motivation est le ressort intime qui pousse la personne à agir, dans le but d'obtenir quelque chose. La satisfaction désigne l'état résultant d'une expérience positive de travail. L'implication évoque la relation qui existe entre un employé et son travail ; c’est le produit de l'expérience. Cette dernière est la plus importante.

De nombreux chercheurs ont tenté de définir ce qu'est l'implication en listant ses composantes. Trois semblent essentielles :

1. l’individu impliqué s'identifie à l'organisation avec laquelle il partage des valeurs et des objectifs ;

2. l’impliqué s'engage : il a la volonté d'agir pour l'organisation ;

3. il fait preuve de loyauté envers l'organisation, ce qui donne une dimension affective au processus d'implication.

Des travaux plus récents ont tenté d’approfondir l'étude de ces composantes. Selon ces recherches, l’implication s'inscrit dans deux dimensions : une dimension rationnelle (l’individu mesure objectivement son intérêt à agir pour l’entreprise) et une dimension affective (qui traduit l’attachement affectif de l’employé à son entreprise). Deux dimensions qui obéissent donc à des logiques très différentes. Il est important de ne pas négliger la dimension affective qui a une grande influence sur l’implication de l’individu dans son activité professionnelle.

En résumé, l’implication est faite d’engagement et d’identification. Elle donne une idée du lien qui unit une personne à son travail, mais la nature de ce lien n'est pas prévisible. En effet, aucun CV ne permettra de prédire si le candidat sera ou ne sera pas impliqué, car l’implication est le fruit de l’expérience. Elle est le produit d'interactions multiples au sein de l'entreprise : interaction avec le travail, les tâches à réaliser, mais aussi, l’environnement physique et humain.

Même si l'implication au travail dépend de sentiments intimes, il existe des signes extérieurs permettant de la reconnaître

Selon le professeur d'économie à Stanford, Jeffrey Pfeffer, l'implication des salariés est une condition “sine qua non” de réussite pérenne d'une entreprise. Il est donc naturel que tous les managers cherchent à instaurer les conditions d'une implication maximale de leurs employés. Toutefois, instaurer l'implication suppose en premier lieu de la reconnaître. Pour cela, il faut reconnaître les signes de l’implication.

L'un des signes de l'implication est le fait d’en faire plus que ce qui est attendu par le manager. Ce surinvestissement en temps de travail et en énergie doit être spontané chez l'employé et ne pas être contraint par l'entreprise.

Un autre signe tangible est que le travail empiète sur le temps libre. Alors qu’aujourd'hui, il est souvent considéré qu'une vie réussie est une vie où temps de travail et vie personnelle coexistent harmonieusement, ce débordement sur la vie privée peut être de plusieurs natures :

1. l'employé, débordé, ne trouve pas d'autre solution pour mener à bien ses tâches que de les terminer sur son temps libre ;

2. l'investissement au travail est la compensation d'une absence d’investissement dans la vie privée, ou vice versa. L'employé effacé au travail s'investit intensément dans la vie d'une association à l'extérieur, ou au contraire, le mari peu investi dans sa vie de famille s'engage sérieusement dans sa vie professionnelle ;

3. l'individu est aussi investi dans sa vie professionnelle que dans sa vie personnelle.

Le personnel impliqué est celui des deux premiers cas de figure. Encore une fois, ce surinvestissement au travail n'est pas nécessairement le fruit d'une oppression. En effet, de même que le travail influe sur la vie privée, la vie privée influe également sur le travail. Les soucis de la vie personnelle, par exemple, ont une incidence directe sur la façon de travailler. L'employé est un acteur de sa vie, il a une part de liberté dans sa façon d'exécuter les tâches qui lui sont dévolues.


Les sentiments ressentis par les personnes impliquées fortement dans leur travail sont de plusieurs natures

Différentes émotions naissent de l’engagement au travail. Il est important de les connaître pour comprendre les mécanismes de l’implication. Ces sentiments peuvent être considérés comme étant d’ordre négatif : peur, stress, colère, passion. Parmi cette liste d'émotions plutôt négatives, la peur et le stress sont les plus fréquemment cités par les personnes concernées. Pour ce qui est de la peur, elle peut être celle de l'échec. Quant au stress, il se rapporte à une tension liée au travail qui peut être vécue positivement ou négativement.

Un autre sentiment commun aux personnes impliquées est celui d’avoir l’impression de réaliser quelque chose de concret. La satisfaction exprimée est alors liée au fait de mettre en place un projet et de participer à sa réalisation. En effet, lorsqu'elles mènent à la réalisation du projet initial, les tâches semblent plus claires et plus précises. Est associé à ce sentiment celui d'être utile, de participer à la plus-value de l’entreprise. Enfin, interviennent les notions de réussite et de succès personnels.

Les personnes impliquées évoquent par ailleurs le sentiment de plaisir, soit une plus-value tout à fait personnelle. Cette satisfaction intervient dans des situations très diverses : satisfaction du travail bien fait, satisfaction de se voir attribuer des responsabilités, satisfaction d'acquérir de nouvelles compétences, etc. Ce sont ces expériences positives qui font du travail un plaisir.

Les impliqués parlent également de fierté, un sentiment personnel lié à leur expérience globale. En effet, l’accomplissement implique une reconnaissance du travail de l'employé par l'entreprise. L'employé en retire le gain d'une certaine confiance en lui qui nourrit sa fierté.

La relation d'un individu à son travail est complexe. Tous ces sentiments fort différents se côtoient et s'entremêlent, ce qui montre combien la relation au travail peut être intense. Il semble qu’en fin de compte, l'implication ne puisse pas être réduite à un simple sentiment de satisfaction.


L'implication ne se manifeste pas toujours dans les situations les plus évidentes

Le manager se nourrit d’études en tous genres et multiplie les expériences pour favoriser l'implication des employés dans l'entreprise. S'il est évident que l'implication est un facteur de performance, elle n'est pas toujours le pendant de ce qui est supposé être un travail intéressant. Des individus peuvent être très impliqués dans un travail jugé peu valorisant socialement.

La première explication à ce phénomène est que l'implication est l’aboutissement d'une trajectoire. La satisfaction éprouvée dans une activité dépend de l’histoire personnelle et de la nature de ce qui fait plaisir à l'individu.

L'employé peut ainsi vouloir faire plaisir aux autres, travailler au contact des livres, travailler en équipe, ou alors aimer fabriquer le produit. Il existe autant de sources de satisfactions différentes que d'individus. Et même si le travail n'est pas un travail choisi, il peut donner ces satisfactions. La personne peut se reconnaître dans ce travail, justement parce qu'il correspond à une histoire et à un projet personnels. Ainsi, les mutations récentes du travail ont fait émerger de nouvelles formes d'implication et de nouveaux secteurs sont apparus.

Cela a aussi creusé l’écart entre les secteurs d'activités, entre ce qui est jugé socialement valorisant et ce qui l'est moins, par exemple, les petits boulots ou la restauration rapide. Dorénavant, il est courant de faire moins facilement confiance à l'entreprise, contre laquelle des procès sont menés, pour harcèlement ou licenciement abusif, par exemple. Le travail lui-même, sous sa forme traditionnelle, a changé : aujourd'hui, les gens ne font plus carrière dans une filière d'emploi et les groupes de travail sont provisoires. En parallèle, un nouveau type d'organisation est apparu : le travail indépendant.

Il est toutefois possible de trouver de l'implication même là où elle n’est pas attendue, par exemple, dans l'exercice de ces petits boulots communément jugés ingrats. Les structures qui répondent à une nouvelle organisation du travail y sont aussi favorables, car l'implication prend des formes multiples. Il faut dire qu'elle s’adapte à des variables caractéristiques de toutes les situations de travail.

Cinq variables influencent l'implication d'une personne dans son travail

Une personne peut se sentir satisfaite par l'une ou plusieurs de ces cinq variables. Elles représentent les aspects du travail les plus souvent évoqués pour expliquer l'implication au travail. L'importance de telle ou telle variable dépend de l'histoire personnelle de l'individu.

La première variable est la valeur du travail, ou le niveau d'intérêt accordé à l'activité travail. Chacun associe à cette activité humaine ses propres valeurs, qui peuvent être la compétition, la reconnaissance sociale ou le devoir. La valeur du travail dépend aussi de sa dimension sociale, au même titre qu'une activité sportive, par exemple. Elle est donc un moyen de se réaliser, comme il est possible de se réaliser au sein d'une association ou de sa famille.

L'environnement de travail intervient aussi dans l'implication. Par environnement, il faut entendre le lieu où s'exerce l'activité, mais également les collègues de travail, le type de public avec lequel il met en contact, l'ambiance, autrement dit, toutes les relations interpersonnelles qui sont générées par le travail. Ces relations sont particulièrement importantes.

Au-delà de l'environnement de travail, il y a l'entreprise, elle aussi variable de l'implication. L’employé a besoin de s’identifier à l'entreprise et aux valeurs qu'elle véhicule. Cette identification peut générer de la fierté lorsque l’entreprise a une importante reconnaissance sociale. Plus que le travail réalisé, c'est alors le fait d'appartenir à une entité de renom qui participe alors à l'implication.

Le produit du travail, ce qui est fabriqué ou l'activité qui est générée, compte beaucoup dans l'implication de l'employé. Certaines activités peuvent ainsi se révéler particulièrement valorisantes pour celui qui y contribue. Les activités liées aux médias sont, par exemple, très estimées. De même que certains produits, comme les automobiles, peuvent être rattachés à des rêves d'enfant.

Le métier suppose des compétences et un savoir-faire qui sont valorisants. Il suppose aussi une appartenance à un autre groupe que le groupe “employé”, un groupe au sein duquel il va y avoir des échanges sur des compétences très particulières : c’est la profession. Il peut générer un sentiment d'appartenance plus fort que le sentiment d'appartenance à une entreprise. Par exemple, l’administrateur de réseaux informatiques appartient à l’entreprise, mais également au groupe professionnel des administrateurs de réseaux, avec lequel il partage un savoir-faire spécifique.



L'implication des employés n’est pas forcément nécessaire à l'entreprise

S'il est évident que l’implication est un plus, il est important de mesurer si elle est nécessaire et si le travail est mieux fait lorsque le personnel s'investit. Les managers s’attendent évidemment à une certaine implication, eux qui n'ont de cesse de chercher les conditions la favorisant. Pour autant, l'implication n'est pas toujours liée au niveau de performance et il est des cas où elle n'est pas indispensable.

Dans le domaine des services, l'entreprise est extrêmement dépendante de l'implication de ses employés et de la façon dont ils exercent leur part de liberté dans le travail. En effet, étant donné que la relation revêt dans ce secteur une importance capitale, l'employé doit faire en sorte d’en établir une avec le client, sans appui de l’entreprise. De plus, il n'a pas la possibilité de “réaliser un prototype” dans le domaine des relations, contrairement aux designers qui peuvent corriger autant de fois que nécessaire leur produit. Dans ce cas, c’est la dimension affective qui prime, puisque la notion de service implique la relation d'un individu à un autre et sans implication, l’employé ne fera pas d’efforts pour la développer.

Avec cet exemple, il semble évident que l'organisation du travail a changé et que de nouvelles façons de penser le travail ont émergé. Il en résulte un aplanissement de la hiérarchie et la naissance de structures matricielles. Dans ces entreprises, la hiérarchie désormais est à la fois verticale, pour chaque activité de la société, mais aussi horizontale, pour coordonner les différentes activités. Il s’agit d’une organisation qui génère des soucis relationnels et organisationnels à la mesure de sa complexité. Seul un fort engagement des employés peut donc assurer son bon fonctionnement.

En parallèle, le travail en équipe s'est généralisé. La constitution de groupes de réflexion transversaux, où toutes les activités de l'entreprise sont représentées, est devenue la règle. La richesse de ces groupes de travail qui mettent en commun leurs expertises n'est plus à démontrer. Or, l'efficacité de ce travail en groupe tient, plus qu'aux compétences de l'individu, à sa volonté de travailler avec les autres, à son investissement.


Les évolutions de la société et du monde du travail ne facilitent pas l'implication dans l'entreprise

Famille, religion, politique, les institutions traditionnelles sont en crise. L'entreprise fait partie de ces institutions traditionnelles et souffre elle aussi de ces métamorphoses de la société.

En premier lieu, les années 1990 ont été les années de grandes restructurations générant leurs vagues de licenciements. L'entreprise, jusqu'alors considérée comme un refuge et une force, déçoit. Elle devient source de défiance et donc de critiques. En conséquence, le monde syndical écope, lui aussi, de ce climat de défiance et le nombre de salariés syndiqués chute.

Puis, une entrée plus tardive dans l'emploi et la réduction du temps de travail ont fait globalement diminuer le temps de vie passé au travail. La loi sur les 35 heures a été l'occasion de nombreux débats exprimant l'idée globale qu'une réduction du temps de travail permettrait une hausse du temps de loisirs. Le travail a ainsi commencé à être considéré comme du temps contraint, du temps perdu au regard des activités personnelles et le temps de travail est devenu de plus en plus flexible.

Au début des années 2000, la nouvelle économie qui émerge intègre un nouveau paramètre de changement : les nouvelles technologies d'information et de communication. C'est le temps des startups, de l'e-business et du divorce avec l'organisation traditionnelle du marché du travail. Il n’est plus question de grosses sociétés, mais de petites entreprises à croissance rapide, animées par de jeunes entrepreneurs. L'ancien modèle économique est rejeté.

Le travail est donc perpétuellement en mutation et certaines de ces évolutions ne facilitent pas l'implication. Ainsi, le développement du télétravail, qui prive l'employé des contacts humains traditionnels, ne favorise pas l'émergence d'un attachement à l'entreprise. De même, la multiplicité des contrats de travail favorise la précarité et réduit l'engagement de l'entreprise vis-à-vis de son salarié.


Quatre questions doivent être posées concernant l'implication de l'individu dans son travail

L'implication induit-elle de la performance ? Pas nécessairement. En effet, une implication trop importante de l'individu peut avoir des effets néfastes sur l'entreprise, dans la mesure où ce surinvestissement peut nuire à son équilibre personnel et donc, à sa santé. Par ailleurs, l'implication des salariés ne palliera pas un défaut de stratégie ou d'organisation. Or, ce sont elles qui génèrent de la performance.

L’implication présente-t-elle un intérêt pour l'entreprise ? Oui, elle participe à donner une vision idéale d'une entreprise, car elle montre que l’employé s’y sent bien et partage ses valeurs. Il faut la considérer comme une ressource qui permettra de résoudre des problèmes à un moment donné, une ressource que les dirigeants connaissent souvent mal. Ils sous-estiment fréquemment l'implication de leurs collaborateurs.

À la question “existe-t-il des moyens de renforcer l'implication ?”, Maurice Thévenet répond “non”, parce qu'elle relève de la liberté de chacun, de son histoire et de son expérience. Même s'il existe une multiplicité d'outils pour la renforcer, il est impossible de prétendre avoir la main sur les comportements individuels. L'implication dépend de l'individu ; contraindre quelqu'un à être impliqué relève donc de la chimère.

En revanche, est-il possible d'influer sur cette implication ? Oui, car il faut partir du principe que l’individu ne peut pas être changé et mettre en place les conditions nécessaires pour qu'il ait l'envie de s'impliquer. Ces conditions sont la réponse aux besoins de base de l'individu, comme par exemple, l'ordre ou la confiance.

Au final, quelles que soient les stratégies ou conditions mises en place par le manager, c'est l'individu qui décide de sa façon de travailler.


Trois conditions sont nécessaires au développement de l'implication

En premier lieu, l’individu a besoin de cohérence. Il ne peut pas s'impliquer dans une organisation qui n'agit pas de manière rationnelle et qui véhicule des informations contradictoires. Les stratégies doivent être claires, les dirigeants doivent agir en accord avec les valeurs de l'entreprise. Cette première condition est d'autant plus difficile à mettre en place que les environnements de travail et les stratégies sont en constante évolution. Il est pourtant extrêmement important qu’il y ait cohérence entre le discours et les actions.

La deuxième condition indispensable est le principe de réciprocité. L'implication doit se penser dans les deux sens : si l'individu s'implique dans l'entreprise, l'entreprise doit s'impliquer vis-à-vis de l'individu. Il s'agit de répondre aux attentes des salariés en matière d'écoute et de reconnaissance. Le domaine le plus évident de réciprocité est celui de la rémunération. La rémunération est très symbolique, elle donne une image immédiate de la considération que l'entreprise accorde à son salarié. Mais la réciprocité tient aussi à la relation avec les managers. Les relations interprofessionnelles sont un sujet extrêmement sensible en cela qu'elles peuvent être source de grandes souffrances, comme de grandes satisfactions.

Enfin, la troisième condition est l'appropriation, le fait de se reconnaître dans l'activité pratiquée. Il est ainsi très important de présenter le passé, l'avenir de l'entreprise, les problèmes auxquels elle est confrontée. Les personnes impliquées ont le sentiment de posséder ce qu'elles font ou ce qu'elles produisent : ainsi en va-t-il de la femme de ménage qui s'occupe de son environnement de travail comme elle le ferait de sa propre maison. Pour mettre en place cette condition, il faut donner les moyens à l'individu de comprendre son activité. Il est aussi nécessaire de faire attention à ce que le manager ne s'approprie pas un bon résultat obtenu par l’employé.




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